Belgium úttörő kezdeményezése hamar terjedni kezdett Európa szerte, az első fecskék pedig követve az EU-s trendet, hamar itthon is tesztelni kezdtek a Libri- Bookline és a Telekom személyében.
A magyar Telekom egy 150 majd 300 fős tesztidőszakot követően is hatalmas arányú elégedettségről számolt be, a tesztalanyok 90%-a választaná a próbaidőszak után is a heti 4 munkanapot.
De mit is takar a gyakorlatban a négy napos munkahét?
A négy napos munkahét gyakorlati bevezetésére többféle stratégia is létezik. A belgiumi kedeményezés csak a munkaórák átcsoportosításáról szól, tehát a dolgozók a heti 40 órát napi 10 órás műszakokban teljesítik az extra szabadnapért cserébe.
Létezik az úgynevezett 100- 80- 100 stratégia is melyet többek között Angliában és a magyar Telekom 150 fős csoportjával is teszteltek. A stratégia lényege, hogy a fizetés 100 százalákáért cserébe az idő 80 százalékában 100 százalékos teljesítményt nyújtsanak az alkalmazottak, erre pedig mi sem lehetne jobb ösztönzőbb, mint egy három napos hosszúhétvége.
A kompromisszum kereső stratégia, melyet a Telekom 300 munkavállalójával próbált ki, az a fentebb említett stratégia heti 36 munkaórával, napi 9 órás műszakokban, mely talán egy reálisabb elképzelés lehet.
Szemlélet váltás
Az első és az utolsó kettő stratégia között a legnagyobb különbséget a szemlélet váltás idézi elő. A belga munkaidő fókuszú megközelítésből átevezünk a teljesítmény fókuszú megközelítés felé melyet a Telekomnál láthatunk. Ennek ellenére a legtöbb vállalatnál alkalmaznak teljesítmény mutatókat, de a legtöbb esetben a legnagyobb hangsúlyt mégis a befeketetett órák száma kapja, ám a covid-19 óta ez a gyakorlat egyre inkább háttérbe szorul. (EY, 2023)
A prioritás kiválasztása kulcsfontosságú, hiszen a bérezést illetően fontos kérdések merülnek fel. Nem mindegy, hogy az óradíj után fizetnek, hiszen 4 napos munkarend esetén ez jelentős bércsökkenést eredményezne Alternatív esetben a munkaadó a dolgozó adott nap teljesítménye alapján állapítja meg a bért, mely nem változtatna a bér összegén.
Mindez miért éri meg a vállalatoknak?
A dolgozók számára nyújtott előnyök kézenfekvőek: work- life balance, sokkal több szabadidő jut, a családunkra, szeretteinkre, kikapcsolódásra, hobbiainkra, önmagunkra.
Amellett, hogy a kezdeményezéssel a munkaadó nem terheli túl a dolgozóit és figyelni tud a munkavállalók mentálhigiéniás jólétére, a munkarend számos más, vállalati részről is fontos pozitívumot is hozhat magával.
Az átalakulóban lévő munkaerőpiacon ezzel egy hatalmas versenyelőnyhöz juttatják magukat versenytársaikhoz képest. A Z generéció számára is egyre fontosabb, hogy az atipikus foglalkoztatás kerüljön előtérbe. Arról nem is beszélve, hogy a felmondási rátát (illetve „turnovert”) is jelentősen lecsökkentené az értékajánlat.
A kezdeményezés azonban számos korlátba ütközik, méghozzá munkajogi kérdésekben.
A covid-19 következtében, ugrásszerűen nő az atipikus foglalkoztatási formák elfogadottsága, azonban az általános munkajogi háttér nem kellőképpen rugalmas, ezen munkarendek széleskörű bevezetésére.
Atipikus foglalkoztatási formának minősül minden munka, amely nem a szokásos formában történik, vagyis minden, ami nem hagyományos munkahelyen, napi 8 órás munkarendben, határozatlan idejű munkaszerződéssel bejelentett munkaviszony. (Blanchflower, 2000)
Egy példát kiragadva, a munkajogi előírások értelmében a munkaadó felelős munkavállalójáért bármely munkaidőben történő esetleges baleset bekövetkezése esetén. Ennek értelmében, a jelenlegi szabályozások szerint, ha a munkavállalóval bármi történik az újonnan kiváltott ötödik munkanapi szabadnapján, akkor jelen állás szerint a munkáltató felelős érte. Tehát a munkáltatót egy olyan helyzetben is felelősség terheli, amelyre gyakorlati felelőssége nem terjedhet ki.
Látható, hogy a kezdeményezés még korántsem kiforrott, rengeteg kérdés merül fel, a bevezetés szabályait illetően, jogi szinten és munkavállalói szempontból is. Ezzel párhuzamosan, viszont az elégedettségi mérések mégis azt mutatják, hogy ez a rendszer pozitív hatást gyakorol, mind a teljesítményre, mind pedig a munkavállalók mentálhigéniás egészségére.
Források:
Rab, Henriett. „A négynapos munkahét munkajogi anomáliái és HR aspektusai”. Miskolci Jogi Szemle 17, sz. 2 (2022): 336–44. https://doi.org/10.32980/MJSz.2022.2.2023.
„Minden, amit a négynapos munkahét bevezetése előtt érdemes mérlegelni”. Elérés 2023. december 9. https://www.ey.com/hu_hu/workforce/minden-a-negynapos-munkahetrol.
Hárs Ágnes. Az atipikus foglalkoztatás:
mítoszok, lehetőségek és korlátok az atipikus foglakoztatási formák lehetőségeinek kihasználásában (2013)
HRPortal.hu hírportál. „4 napos munkahét – 5 munkajogi kérdés – HR Portál”, 2022. december 6. https://www.hrportal.hu//hr/4-napos-munkahet-5-munkajogi-kerdes-20221206.html.
Forbes.hu. „Négynapos munkahét – júniustól itthon is bevezetik ennél a cégnél”, 2023. május 13. https://forbes.hu/a-magazin/negynapos-munkahet-bevezetes-teszt-libri-bookline-magyar-telekom/.
Krisztián Gerencsér. „4 napos munkahét Magyarországon – arsboni”, 2023. június 29. https://arsboni.hu/4-napos-munkahet-munkahet-magyarorszagon/.
Nemi diszkrimináció a modern munkahelyeken
Az elmúlt időszakban nagy hangsúlyt kapott a nemi diszkrimináció megszüntetése vezetők körében. De miért is jelent problémát a nők alulreprezentáltsága ezen a téren?
Olvasd el a teljes cikket!
E-kereskedelem és a visszaküldések környezeti hatása a divatipar vonatkozásában
Vajon, hogy tudnak az online értékesítéssel foglalkozó szakemberek hatékonyan hozzájárulni az e-kereskedelem által generált környezeti hatások csökkentéséhez?
Olvasd el a teljes cikket!