A nagyobb amerikai cégek CEO-it vizsgálva azt a megdöbbentő tényt tapasztalhatjuk, hogy több David nevű ember van köztük (4.5%), mint nő (4.1%). Ezt az adatot a Harvard Business Review 2016-os elemzése (Johnson S.K. et al., 2016) tette közzé, melyben azt is kiemelték, hogy a leggyakoribb név a vizsgált személyek között még csak nem is a David, hanem a John (5.3%) volt. Az elmúlt időszakban nagy hangsúlyt kapott a nemi diszkrimináció megszüntetése vezetők körében. De miért is jelent problémát a nők alulreprezentáltsága ezen a téren? Milyen módszerek vannak az egyenlőtlenség megszüntetésére?
Milyen formában jelentkezik a nemi diszkrimináció a munkahelyeken?
A nemi diszkrimináció sok esetben már a felvételi folyamatok során fellelhető egy vállalatban. Magasabb szintű pozíciók esetén a jelenlegi vezetők nagy beleszólással rendelkeznek a felvétellel kapcsolatban, ami az egyik kiváltó oka lehet a nemek közötti arány fennmaradásának a felsővezetők körében. A Johnson (2016) által készített tanulmány szerint, ha az interjúztatók nem kapnak külön képzést arról, hogy hogyan lehet a tudattalan előítéleteiket tudatosítani, a jelenlegi status quo a nemek arányát tekintve a cégen belül nem fog változni. Ennek hátterében az áll, hogy a férfiak túlreprezentáltsága miatt a felsővezetésben ideális jelöltnek a legtöbb felvétellel foglalkozó személy férfit fog tartani.
A Chief Executive Women 2016-ban megjelent cikkében (Chief Executive Women, 2016) egy amerikai high tech vállalat feedback kultúrájának vizsgálata során arraaz eredményre jutott, hogy a női munkavállalók háromszor nagyobb valószínűséggel kaptak negatív visszajelzést agresszív kommunikációs stílusukról, míg a férfiak körében ezt a vezetői szerephez szükséges tulajdonságként azonosították. Ugyanezen tanulmányban publikálták, hogy Ausztráliában a vezetői pozíciót betöltő férfiak kétszer akkora eséllyel tartanak egy férfit jobb problémamegoldónak egy nőnél, azon állításukkal ellentétben, hogy a nemi hovatartozás nem befolyásolja egy munkavállaló munkájának sikerességét.
Kumra S. (2010) esettanulmányt végzett egy tanácsadó cég londoni irodájában, ahol az előléptetésekkel kapcsolatos döntéseket vizsgálta. A legfontosabb tulajdonságok az előléptetés során a teljes elköteleződés, a túlórák vállalása, a cégen belüli láthatóság (networking), míg egy adott személy munkájának sikeressége csak kis mértékben számított. Az ilyen módon meghozott döntés hátrányosan érinti azokat a személyeket, akiknek szülői vagy egyéb gondozói felelősségük van. A cégnél gyakori jelenség volt, hogy a gyermekvállalást a lehető legtovább titkolták a dolgozók, ugyanis ennek kitudódása ellehetetlenítette volna egy-egy előléptetés megszerzését.
Miért fontos az egyenlőség?
A munkaerőhiány egy egész világot érintő jelenség, melynek következménye, hogy a vállalatoknak kifejezetten nehéz dolga van a tehetséges munkavállalók bevonzásával és megtartásával. Ha a nemi diszkrimináció közismert egy céggel kapcsolatban, a vállalat már a felvételi folyamat előtt sok tehetséges, potenciális dolgozót veszíthet, mely a jelenlegi gazdasági helyzetben komoly problémákat okozhat.
A diverzitás fontosságára több tanulmány is felhívja a figyelmet. Martin C. G. 2014-es kutatásában azt írja, hogy a munkahelyi diverzitás mélyebb tudást biztosít a cég számára a különböző tapasztalatok miatt, illetve az ügyfelek körében is népszerűbb az ilyen módon sokszínű vállalat (Martin C. G., 2014)
Törvény a nemi diszkrimináció megszüntetésére
A cégek saját szabályozásain túl a legtöbb modern állam is felismerte a nemi egyenlőség megteremtésének fontosságát, mellyel kapcsolatban törvények is születtek. Magyarországon 2003. évi CXXV. törvény (az egyenlő bánásmódról és esélyegyenlőségek előmozdításáról) foglalja magába az ezzel a témával kapcsolatos szabályokat.
Hazánkban törvényellenes a nemen alapuló megkülönböztetés. A vállalatok sok esetben kvótákat vezetnek be a nemek egyenlő képviselése érdekében, mely első ránézésre fordított diszkriminációnak tűnhet a túlreprezentált nemmel szemben. Azonban a magyar törvények szerint (2003- évi CXXV. törvény 11. § (1)) nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az a rendelkezés, amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul.
Végső áttekintés
A nemi diszkrimináció egyik lényeges eleme a férfiak és nők közötti kereseti rés, melyre ebben az írásban nem tértem ki.
Fontos megjegyezni, hogy nemi diszkrimináció ugyanúgy irányulhat férfiak ellen is, ugyanis a felvételi eljárások során a munkahelyen alulreprezentált nem kerül hátrányba a tudattalan előítéletek miatt.
Annak ellenére, hogy az ENSZ Fenntartható Fejlődési Célok listáján ötödik helyen szerepel a nemek közötti egyenlőség megteremtése 2016 januárja óta, a 2022-es Fortune Global 500 listán szereplő cégek 8.8%-ának vezérigazgatója nő. Ez azt jelenti, hogy a cél 6 évvel ezelőtti életbe lépése óta 4.8 százalékpontos növekedést tapasztalhatunk ezen a téren.
Források:
2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
Cappelli P (2019) Your approach to hiring is all wrong. Harvard Business Review, May-June. https://hbr.org/2019/05/your-approach-to-hiring-is-all-wrong
Chief Executive Women (2016) In the eye of the beholder: Avoiding the merit trap. https://cew.org.au/wp-content/uploads/2016/08/MCC-CEW-Merit-Paper-FINAL.pdf
Fortune 500 List: https://fortune.com/fortune500/
Johnson S. K., Heckman D.R. and Chan E.T. (2016). If there’s only one woman in your candidate pool, there’s statistically no chance she’ll be hired. Harvard Business Review. April 26. https://hbr.org/2016/04/if-theres-only-one-woman-in-your-candidate-pool-theres-statistically-no-chance-shell-be-hired
Kumra S. (2010). The social construction of merit in a professional sevices firm: What is in and who is out?, British Academy of Management Annual Conference, Sheffield, 14-16 September. https://www.bl.uk/britishlibrary/~/media/bl/global/business-and-management/pdfs/nonsecure/m/e/r/meritocracy-in-a-professional-organisation-guardian-of-gender-equality-pr-veil-forinequality.pdf
Martin, G. C. (2014). The Effects Of Cultural Diversity In The Workplace. Journal of Diversity Management (JDM), 9(2), 89-92. https://doi.org/10.19030/jdm.v9i2.8974
A kiterjesztett valóság térhódítása – Az AR technológia alkalmazási lehetőségei
A kiterjesztett valóság rengeteg lehetőséget rejteget a vállalatok számára. Mely területeken hozhat újdonságokat ez a technológia?
Olvasd el a teljes cikket!How do I know if the bond is green? – EU Green Bond Standard
The European Committee published an Action Plan on Financing Sustainable Growth, including an EU Green Bond Standard. Are there other standards besides EU GBS?
Olvasd el a teljes cikket!