A nemi diszkrimináció sok esetben már a felvételi folyamatok során fellelhető egy vállalatban. Magasabb szintű pozíciók esetén a jelenlegi vezetők nagy beleszólással rendelkeznek a felvétellel kapcsolatban, ami az egyik kiváltó oka lehet a nemek közötti arány fennmaradásának a felsővezetők körében. A Johnson (2016) által készített tanulmány szerint, ha az interjúztatók nem kapnak külön képzést arról, hogy hogyan lehet a tudattalan előítéleteiket tudatosítani, a jelenlegi status quo a nemek arányát tekintve a cégen belül nem fog változni. Ennek hátterében az áll, hogy a férfiak túlreprezentáltsága miatt a felsővezetésben ideális jelöltnek a legtöbb felvétellel foglalkozó személy férfit fog tartani.

A Chief Executive Women 2016-ban megjelent cikkében (Chief Executive Women, 2016) egy amerikai high tech vállalat feedback kultúrájának vizsgálata során arraaz eredményre jutott, hogy a női munkavállalók háromszor nagyobb valószínűséggel kaptak negatív visszajelzést agresszív kommunikációs stílusukról, míg a férfiak körében ezt a vezetői szerephez szükséges tulajdonságként azonosították. Ugyanezen tanulmányban publikálták, hogy Ausztráliában a vezetői pozíciót betöltő férfiak kétszer akkora eséllyel tartanak egy férfit jobb problémamegoldónak egy nőnél, azon állításukkal ellentétben, hogy a nemi hovatartozás nem befolyásolja egy munkavállaló munkájának sikerességét.

Kumra S. (2010) esettanulmányt végzett egy tanácsadó cég londoni irodájában, ahol az előléptetésekkel kapcsolatos döntéseket vizsgálta. A legfontosabb tulajdonságok az előléptetés során a teljes elköteleződés, a túlórák vállalása, a cégen belüli láthatóság (networking), míg egy adott személy munkájának sikeressége csak kis mértékben számított. Az ilyen módon meghozott döntés hátrányosan érinti azokat a személyeket, akiknek szülői vagy egyéb gondozói felelősségük van. A cégnél gyakori jelenség volt, hogy a gyermekvállalást a lehető legtovább titkolták a dolgozók, ugyanis ennek kitudódása ellehetetlenítette volna egy-egy előléptetés megszerzését.